責任だけが重くなる…管理職がそう感じない組織づくりのポイント

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「管理職に昇格すれば、給与も待遇も上がる。だけど、『責任が重い』『プレッシャーが大きすぎる』と感じ、前向きに受け止めない管理職候補が多い…」──そんな悩みを抱える経営者や人事担当者は少なくありません。

特にここ数年、価値観の多様化や働き方意識の変化により、「ポジションや報酬よりも、ワークライフバランスや精神的負担を減らすことを重視したい」という層が増えています。

管理職になると「チームマネジメント」「数字責任」「部下育成」など、新しい責任が増えます。しかし多くの会社では、任せきりでサポートがない状態のまま権限だけ渡され、結果として「大変そう」「失敗できない」というイメージが強まります。

現場業務では成果が自分の評価に直接つながりやすい一方、管理職は人間関係の調整や部下対応、クレーム処理など“面倒なことばかりやらされる”という印象を持たれがちです。

日本企業では長年「管理職＝プレイヤーの延長線上にあるもの」と捉えがちでした。そのため、マネジメントを学ぶ機会や育成環境が整わず、初めての管理職が孤独に現場で苦しむ構図が生まれています。

まず重要なのは、管理職に「業務が増える」「責任が増える」だけではなく、「経営に近い立場で物事を動かす成長の機会」であることをしっかり伝えることです。

具体的に、管理職経験を経てキャリアがどう広がるか、どんなスキルが身につくかを見える形で提示し、魅力ある選択肢に変えます。

管理職同士の情報交換の場、外部研修、メンター制度などを整え、孤立感をなくす取り組みが必要です。

また、チームマネジメントや部下育成のノウハウを学べるコンテンツを用意し、スキルを磨きながら安心して挑戦できる環境をつくりましょう。

個人プレーヤー型評価だけを基準にした制度では、管理職になった途端に「成果が見えにくい仕事をやらされるだけ」と感じます。

管理職評価には、「チーム全体の成果」「部下育成」「マネジメント行動」などを評価軸として盛り込み、マネジメントに向き合うこと自体が正しく評価される制度にすることが大切です。

管理職が責任を重いと感じるのは当然です。しかし、その重さを乗り越える「支え」や「育つ環境」「評価制度」が整えば、多くの人は挑戦を前向きに捉えられるようになります。

会社ができるのは、任せきりにせず、挑戦する人を支えること。これが、次世代の管理職を育て、組織を強くする第一歩です。

管理職に昇格すれば給与も上がるのに、それを「重い」と感じてしまう背景には、組織の仕組みや文化が整っていない課題があります。

評価制度、支援環境、管理職というポジションの意味づけを整えること。それが、未来のリーダーを育てる経営の仕事です。

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