「人が採れない」「辞めやすい」「定着しない」──人材難の時代において、成長企業の経営者が注目すべきは「今いる社員をいかに幹部へ育てるか」です。
新たに採用するより、既存社員を中核人材として育てる方が、実は時間もコストもかからず、組織の安定性も増します。しかし現実には、「育て方がわからない」「現場任せになっている」という声も多く聞かれます。
なぜ、社員が育たないのか？ その最大の理由は、育成が「個人の努力と現場任せ」になっており、仕組みとして設計されていないからです。自然に育つことはありません。意図的な環境と設計がなければ、組織として人材は成熟しません。
では、社長が明日からできることは何か？以下の3つの視点で解説します。
【1. キャリアパス設計とOJTの見直し】
まず必要なのは、社員が「どこを目指すべきか」「何を身につけるべきか」が見える設計です。単なる業務の積み上げではなく、「求める幹部像」を定義し、そこに至る道筋をキャリアパスとして明示することが重要です。
同時に、OJTの質を見直す必要があります。「仕事を振る＝育成」ではありません。目的や背景を説明し、振り返りの機会を設けて初めて学習が成立します。
【2. フィードバックと対話の設計】
人は、言語化された期待とフィードバックがあって初めて成長します。上司が日常的に期待を伝え、定期的に面談や1on1で内省の機会を与える。これにより、社員は自分の役割や課題を自覚し、成長の方向性を掴むことができます。
「普段あまり話していない」という管理職は要注意です。幹部候補ほど、意図的な対話が求められます。
【3. 外部のコンサルタントや研修の活用】
全てを自社だけで行おうとする必要はありません。育成は専門性の高い分野です。外部の視点を入れることで、盲点に気づき、社員の意識や姿勢に変化を与えるきっかけになります。
たとえば、幹部候補向けのリーダーシップ研修や、人事制度の見直し支援など、段階に応じた支援を選ぶことができます。導入の際は、「経営の意志」として説明することで、社員の納得感も高まります。
【まとめ】
人材育成は「属人的」ではなく「組織的」に進めるべき時代です。そしてそれは、社長一人の孤独な仕事ではありません。
社員の力を引き出し、次世代にバトンを渡すためには、仕組みと対話、外部リソースの三本柱が欠かせません。「明日からできる一歩」は、キャリアパスを描き、対話の場をつくり、信頼できるパートナーに相談することです。
優秀な人材は「育てられた」と感じることで、より高いパフォーマンスを発揮します。今こそ、人材育成を組織の成長戦略の中心に据えるべきときです。
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