【賞与廃止の衝撃】ソニー・大和ハウスも実施！中小企業が今すぐ見直すべき“報酬制度の落とし穴”とは？

はじめに：「賞与の給与化」が日本企業を変える

2025年、中小企業経営者にとって見逃せない報道が相次ぎました。

ソニー、バンダイ、大和ハウスといった日本を代表する大企業が「賞与の一部または全部を月給に組み込む＝賞与の給与化」を実施したのです。

これは単なる給与体系の話に留まりません。
年功序列の崩壊、成果主義への転換、雇用慣行の見直し…
多くの変化の“引き金”となる可能性があります。

そしてこの流れは、やがて中小企業にも影響を及ぼします。

本記事では、「賞与の給与化」が何を意味し、なぜ今注目されているのかを解説するとともに、中小企業経営者が今すぐすべき対応策を提案します。

第1章：大企業が賞与を給与に組み込む理由とは？

◆ ソニーの報酬改革：冬の賞与廃止

2024年末、ソニーが一部社員の冬の賞与を廃止し、月給に移行する方針を発表しました。
背景には、すでに導入されている「ジョブグレード制（職務等級制度）」があり、役割・責任に応じた給与体系を強化するためとされています。

◆ バンダイ：賞与一部を給与へ

2025年、バンダイは一部賞与を固定給与へ移行し、初任給30万円という大胆な数値を掲げました。
これは採用市場での訴求力を強めるためとされています。

◆ 大和ハウス：月給増額、賞与比率調整

住宅大手の大和ハウスも、月給に比重を移し、賞与依存を減らす方向性を示しました。

第2章：「賞与＝ボーナス」ではもうない時代へ

■ そもそも賞与とは？

もともと賞与（ボーナス）は「臨時報酬」であり、企業の利益の一部を還元するものでした。
しかし、現代では「賞与ありき」でライフプランを組む人が多く、実質的には給与の一部のように扱われています。

■ 賞与を給与化する企業の狙い

1. 採用力を高める：月給が高く見えることで求人の目を引く

2. 若手人材の転職リスクを下げる：賞与制度があると転職タイミングが限定されがち

3. 人件費の平準化：業績連動報酬を減らし、計画的な人件費管理が可能に

4. 成果主義への移行：賞与という“ご褒美型”報酬から、業績連動・責任連動の制度へ

第3章：賞与の給与化がもたらすメリット・デメリット

このように、給与化は単純な“良し悪し”ではなく、経営戦略に沿った制度設計が不可欠なのです。

第4章：中小企業が今すぐ見直すべきポイント

◆ ① 給与の「見せ方」を工夫する

求人における月給表示や、年収の内訳をどう見せるかで印象が変わります。
実際の月収が高く見えるよう、インセンティブを含めたモデル提示が有効です。

◆ ② 賞与の位置づけを明文化する

• 「どのような基準で支給されるのか」

• 「何をすれば評価されるのか」

• 「何割が固定／変動なのか」

このように曖昧になりがちな“賞与の基準”を、明文化し共有しましょう。

◆ ③ 評価制度を整備する

ソニーや大和ハウスが行っているような「ジョブグレード制」までは難しくとも、役割・責任に応じた評価指標の整備は重要です。

中小企業こそ、「社長の勘と感情」ではなく、仕組みで人を評価する文化が求められています。

第5章：中小企業の“制度疲労”を防ぐ3つのヒント

✅ 社員が納得できるルールを作る

給与・賞与・昇格がすべてブラックボックスだと、どんなに待遇が良くても人は辞めます。

✅ 「等級＝役割」を明確にする

ポスト数に限りがあっても、責任範囲や期待役割を設定することで、評価の軸が生まれます。

✅ 「思い」だけでは人はついてこない

理念・想い・覚悟があるのは当然。それを“制度”に落とし込む努力が経営者には必要です。

経営者のあなたへ：制度設計は“攻め”の経営の第一歩

今回の賞与給与化の波は、一部の大企業だけの話ではありません。

• 今後さらに採用が難しくなる

• 若手人材の価値観が大きく変わる

• 「給与が全て」ではなく「納得感」が重視される

そんな時代に、制度疲労を起こしている中小企業が生き残るには、「報酬制度の再構築」が急務です。

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まとめ：報酬制度を見直すのは“今”がチャンス

「ウチは中小企業だから関係ない」
そう思っていたら手遅れになります。

賞与の給与化という変化の波は、“制度の見直し”という重要テーマを中小企業にも突きつけています。

この機会に、あなたの会社も報酬制度の棚卸しをしてみてはいかがでしょうか？