2026年11月、東京商工リサーチから、中小企業経営者にとって見逃せない3つの調査が相次いで公表されました。
1つ目は、人手不足倒産が2026年1〜10月で418件に達し、すでに年間の過去最多を更新したというニュース。
2つ目は、後継者難倒産が同期間で444件に達し、年間最多の更新が目前に迫っているというニュース。
そして3つ目は、忘年会・新年会を開催する企業が56.5％まで減少し、2年連続で開催率が低下したという調査です。
一見すると、倒産ニュースと忘年会の話は関係がないように思えるかもしれません。
しかし、この3つを「人と組織」という観点から見ると、中小企業が今後どのような経営に取り組むべきなのか、重要な課題が浮かび上がってきます。
結論：これからの経営は「人を確保する」だけでは不十分
今回の調査から確認すべき点は、大きく4つあります。
第一に、人手不足倒産が増加する中で、人件費の高騰が経営を圧迫しています。
第二に、後継者難倒産が増加しており、経営者自身への依存が事業継続のリスクになっています。
第三に、忘年会・新年会の開催率が低下する一方で、従業員の親睦を重視する企業も多く存在しています。
第四に、今後の中小企業経営では、採用・定着・育成・権限移譲・事業承継を個別に考えるのではなく、一連の組織づくりとして考える必要があります。
重要なのは、採用人数や給与水準だけではありません。
従業員が働き続けたいと感じる環境をつくり、社員が自ら判断し、経営者が不在でも事業を継続できる仕組みを整えることです。
1．人手不足倒産は418件、すでに年間最多を更新
東京商工リサーチが2026年11月6日に公表した調査によれば、10月の人手不足倒産は50件となりました。
前年同月の37件から35.1％増加し、10月として過去最多を記録しています。
単月では、2026年7月の63件に次ぐ高水準です。
2026年1〜10月の累計は418件、前年同期比28.6％増となりました。
2025年通年の398件をすでに20件上回っており、2026年は10月時点で年間最多を更新しています。
特に問題なのは人件費高騰
10月の人手不足倒産50件のうち、人件費高騰に関する倒産が32件を占めました。
前年同月比45.4％増、構成比64.0％です。
つまり、今回の調査では、人が採用できないことだけではなく、人件費の上昇による経営負担が目立っています。
人手不足を解消するため、給与を引き上げる。
既存社員の退職を防ぐため、待遇を改善する。
最低賃金の引き上げに対応する。
こうした取り組みは、人材を確保するうえで必要な経営判断です。
しかし、給与を引き上げても、それに見合う売上や付加価値が増えなければ、利益は減少します。
例えば、従業員20名、年間人件費1億円の会社で、人件費が5％上昇した場合、年間500万円の追加負担が生じます。
仮に売上総利益率が30％で、追加固定費が発生しないとすると、この500万円を売上増加だけで吸収するには、約1,667万円の増収が必要です。
これはあくまで試算ですが、賃上げが経営に与えるインパクトを考えるうえで重要です。
影響が大きいのは小規模企業
10月の人手不足倒産では、資本金1,000万円未満の企業が38件、76.0％を占めました。
業種別では、サービス業他が27件、建設業が8件、運輸業が7件となっています。
これらの業種は、人が提供する労働力が事業活動に直結しやすい業種です。
また、小規模企業では、数名の退職でも事業継続に大きな影響が生じる場合があります。
今後は単に従業員数を増やすだけではなく、限られた人員で生産性を高められる業務体制への転換が求められます。
出典：東京商工リサーチ「2026年10月の『人手不足』関連倒産動向」2026年11月6日
2．後継者難倒産444件、経営者依存のリスクが顕在化
続いて、2026年11月7日に公表された後継者難倒産の調査です。
2026年10月の後継者難倒産は54件、前年同月比8.0％増でした。
10月としては2013年の調査開始以来、過去最多となっています。
1〜10月の累計は444件、前年同期比15.9％増です。
過去の年間最多は2024年の463件であり、その差は19件となりました。
このまま高水準で推移すれば、年間最多を更新する可能性があります。
破産が92.5％という現実
特に注目すべきは、10月の後継者難倒産54件のうち、破産が50件、92.5％を占めていることです。
これは、後継者不在が問題になった企業において、事業を立て直したり、引き継いだりする選択肢が十分に機能していない可能性を示しています。
また、2026年度上半期の別調査では、後継者難倒産263件のうち、代表者の死亡が120件、体調不良が105件でした。
この2つだけで85.5％を占めます。
経営者が突然事業を続けられなくなることは、小規模企業にとって重大なリスクです。
会社を継ぐ人がいないことだけが問題ではない
事業承継というと、経営者の子どもや親族に会社を引き継ぐことをイメージするかもしれません。
しかし、事業承継の本質は、会社を継続できる状態で次の経営体制に移行することです。
仮に後継者候補が存在していても、経営判断、資金繰り、人事、営業、取引先対応などを社長一人が担当している場合、引き継ぎは簡単ではありません。
後継者を決めることと、後継者が経営できる組織をつくることは別の問題なのです。
そのため、早い段階から管理職への権限移譲、経営数値の共有、意思決定基準の整備、次世代人材の育成を進める必要があります。
また、親族内承継だけではなく、従業員承継、外部人材の登用、第三者へのM&Aなども選択肢になります。
出典：東京商工リサーチ「2026年10月の『後継者難』倒産動向」2026年11月7日
3．忘年会・新年会を開催する企業は56.5％に低下
そして、今回の3つ目の調査が、忘年会・新年会に関するアンケートです。
東京商工リサーチが2026年10月1〜8日に実施した調査では、5,052社から回答を得ました。
2026年末の忘年会、または2027年初の新年会を実施する企業は56.5％でした。
2025年の57.2％から0.7ポイント低下し、2年連続で減少しています。
2024年には59.6％まで回復していましたが、再び開催率が下がっています。
中小企業の開催率は大企業より低い
企業規模別に見ると、大企業の開催率は65.7％、中小企業は55.8％でした。
その差は9.9ポイントです。
中小企業では、経営上の負担や従業員の意向を踏まえ、開催を見送る企業が多い状況がうかがえます。
また、業種別では、建設業の開催率が70.6％と最も高く、卸売業59.4％、情報通信業57.2％と続きます。
一方、開催しない割合は農・林・漁・鉱業が60.0％、小売業57.4％、運輸業56.1％となっています。
開催する企業は何を期待しているのか
コロナ禍前から継続して忘年会・新年会を開催している企業の理由を見ると、最も多かったのは「従業員の親睦を図るため」の84.6％です。
次いで「従業員の士気向上」が53.3％、「会社の定番行事」が45.7％となりました。
注目したいのは、企業が単なる恒例行事としてだけでなく、従業員同士の関係づくりを目的としていることです。
ただし、開催目的が親睦であることと、実際に親睦や定着率が改善したことは異なります。
今回の調査は、忘年会の効果を直接測定したものではありません。
開催しない理由には社員の意識変化も
一方、コロナ禍前は実施していたものの、今回は開催しない企業の理由を見ると、「開催ニーズが高くない」が63.7％でした。
「参加に抵抗感を示す従業員が増えた」が39.6％、「費用削減」が21.9％、「労働時間としてカウントされる懸念」が15.0％となっています。
この結果から考えるべきことは、従業員が交流そのものを望んでいないと決めつけることではありません。
従来型の一律参加を前提とする交流方法と、現在の従業員の希望が合わなくなっている可能性です。
出典：東京商工リサーチ「2026年『忘・新年会に関するアンケート』企業向け調査」2026年11月5日
4．3つのニュースの共通点は「人と組織の持続可能性」
ここからは、3つの調査を踏まえた経営分析です。
人手不足倒産は、人材確保と人件費負担の問題です。
後継者難倒産は、経営者の交代と事業継続の問題です。
忘年会・新年会の調査は、従業員の交流や組織文化に関する問題です。
それぞれ異なる問題ですが、会社の持続可能性という観点ではつながっています。
例えば、社員が定着しなければ、業務のノウハウが社内に蓄積されません。
管理職が育たなければ、社長が現場のあらゆる判断を担う状態が続きます。
社長が判断を手放せなければ、次世代の経営者候補も育ちません。
結果として、人が辞めるたびに経営者の負担が増え、会社を引き継ぐことも難しくなる可能性があります。
これは3つの調査が直接証明した因果関係ではありませんが、中小企業の組織運営を考えるうえで重要な視点です。
5．本当の問題は「社長がいないと回らない会社」ではないか
多くの中小企業では、社長自身が優秀な営業担当者であり、現場の責任者であり、最終的な意思決定者でもあります。
創業期には、こうした経営スタイルが強みになることもあります。
しかし、会社が成長しても同じ状態が続けば、組織の成長は社長の時間と能力によって制約されます。
例えば、日々の受注判断、顧客対応、問題社員への指導、クレーム処理、資金繰りの確認まで社長が担当している場合、その業務を次世代に引き継ぐことは容易ではありません。
重要なのは、社長が何でもできることではなく、社長以外の人でも適切に判断できる状態をつくることです。
そのためには、管理職に役職を与えるだけでなく、判断基準、権限、数値責任、育成機会をセットで整備する必要があります。
管理職が自ら考えて判断し、改善を実行する。
その経験が積み重なることで、会社全体の経営能力が高まり、事業承継の選択肢も広がっていきます。
6．忘年会を廃止すれば組織づくりは進むのか？
ここで、忘年会の話に戻ります。
忘年会を開催すること自体が悪いわけではありません。
社員同士が普段とは違う環境で交流し、お互いの考えを理解する機会になることもあるでしょう。
一方で、参加を強制したり、長時間拘束したり、特定の価値観を押し付けたりすれば、逆効果になる可能性もあります。
大切なのは、忘年会の開催有無ではなく、組織内に信頼関係や対話の機会が存在しているかという点です。
例えば、1on1面談、部署を超えた交流会、少人数のランチミーティング、社員からの改善提案、経営方針を共有する全体会議など、交流の方法はさまざまです。
また、社員との関係づくりは、交流イベントだけで実現するものではありません。
日頃から意見を聞くこと、納得できる評価基準を設けること、仕事上の役割を明確にすること、公平に接することなどが重要です。
これからの組織づくりでは、「会社が与える交流」から「社員が参加する意味を感じられる交流」への転換が求められるのではないでしょうか。
なお、忘年会を開催しない企業が必ずしも従業員との関係が悪いわけではありません。会社行事への考え方と従業員満足度は区別して判断する必要があります。
7．人手不足時代に中小企業が取り組むべき5つの対策
① 賃上げと生産性をセットで考える
人材確保のための賃上げは重要ですが、賃上げだけで経営を持続させることは困難です。
価格転嫁、粗利益率の改善、業務の省力化、付加価値の高いサービスへの転換などを同時に進める必要があります。
特に、労働時間当たりの付加価値や人件費率を把握し、給与を引き上げられる利益構造を構築することが重要です。
② 社員の定着を経営指標にする
採用人数だけでなく、離職率、入社後の定着率、退職理由、管理職との面談実施状況などを確認しましょう。
例えば、退職者が多い部署と定着率の高い部署を比較することで、組織運営上の改善点が見えてくる場合があります。
③ 管理職が判断できる組織にする
社長への相談が集中している業務を洗い出し、管理職に移譲できる権限を整理します。
特に、日常の顧客対応、人員配置、現場改善、部下育成などについて、判断の範囲と報告基準を定めることが有効です。
大切なのは、単に仕事を渡すことではなく、自分で考えて判断する経験を増やすことです。
④ 従業員とのコミュニケーションを再設計する
忘年会や新年会を開催する場合は、目的を明確にし、従業員の意向を確認することが重要です。
開催しない場合も、部署間の交流や経営方針の共有など、必要なコミュニケーション機会が不足していないか確認する必要があります。
⑤ 事業承継を「いつか」ではなく「今」から準備する
事業承継は、経営者の引退が決まってから始めるものではありません。
経営数値の共有、重要業務の棚卸し、後継者候補の育成、株式や借入・保証関係の確認など、早い段階から準備できることがあります。
また、親族や社員への承継が難しい場合には、第三者承継やM&Aなども検討する必要があります。
8．人手不足と後継者難を同時に防ぐには
人手不足と後継者難は、発生する場面こそ異なりますが、両方に対応するための重要な取り組みがあります。
それは、社員が自ら考え、判断し、行動できる組織をつくることです。
そのために、まずは次の5点を確認してみてください。
- 社長しか判断できない仕事がどれだけ存在するか。
- 管理職に明確な権限と責任が与えられているか。
- 経営数値や事業方針が次世代の人材に共有されているか。
- 従業員が意見を出し、改善に参加できる仕組みがあるか。
- 社長が一定期間不在でも、事業を継続できる体制になっているか。
これらの項目を確認することが、人手不足対策だけでなく、将来の事業承継対策にもつながります。
9．今後の見通し：経営者が注目すべき数字
東京商工リサーチは、物価高や賃上げ負担などを背景に、人手不足倒産が今後も高水準で推移する可能性を指摘しています。
後継者難についても、経営者の高齢化や事業承継の準備不足は、継続的な課題になると考えられます。
経営者は、倒産件数などの外部データを確認するだけでなく、自社の人件費率、粗利益率、離職率、管理職の育成状況、事業承継の進捗を定期的に確認することが重要です。
外部環境の変化を止めることはできません。
しかし、その変化に対応できる経営体制を整えることは可能です。
まとめ：会社が生き残るために必要なのは「人が育つ仕組み」
2026年1〜10月の人手不足倒産は418件、後継者難倒産は444件に達しました。
また、忘年会・新年会を実施する企業は56.5％となり、企業と従業員の交流のあり方にも変化が見られます。
この3つの調査は、同じ原因を示しているわけではありません。
しかし、中小企業がこれから考えるべき課題を示しています。
それは、採用や賃上げだけでは解決しない、人材育成と組織づくりの重要性です。
会社を永続させるためには、経営者一人の能力に依存するのではなく、社員が成長し、判断し、次世代へ事業を引き継げる環境をつくる必要があります。
人が辞めても事業が止まらない。社長がいなくても組織が動く。そして、次の世代へ会社を引き継げる。
そんな組織づくりこそ、これからの中小企業に求められる経営戦略ではないでしょうか。
