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「うちは小さい会社だから関係ない」は危険です
2026年10月1日から、職場のハラスメントをめぐるルールが大きく変わります。
今回の法改正では、これまでのパワーハラスメントやセクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児・介護休業等に関するハラスメント対策に加えて、
- カスタマーハラスメント対策
- 求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策
についても、事業主に防止措置が義務付けられます。
厚生労働省は、2026年10月1日からの施行に向けて、具体的な指針や事業主向け資料を公開しています。
重要なのは、今回の変更を「法律担当者だけが知っていればよい話」と考えないことです。
実際に問題になるのは、
「お客様から無理な要求を受けたとき、社員に一人で対応させていないか」
「採用面接やインターンで、社員が不適切な発言をしていないか」
「専門知識を持つ部下が、上司を追い込むような状況になっていないか」
「育休を取る人だけでなく、取らない人にも余計な圧力をかけていないか」
といった、日常のマネジメントです。
今回は、中小企業経営者が特に注意したい5つの盲点を整理します。
先に結論｜10月1日までに経営者が確認すべき5つ
今回のポイントを先にまとめると、次の5つです。
① カスハラ対策が「現場任せ」では許されなくなる
顧客からの暴言や不当要求などについて、会社として対応方針・相談体制・事後対応などを整備する必要があります。
② 採用面接・インターンもハラスメント対策の対象になる
求職者、学生、インターン生、実習生などに対するセクシュアルハラスメント防止措置が必要になります。
③ パワハラは「上司→部下」だけではない
専門知識を持つ部下や、集団による行為など、抵抗・拒絶が困難な関係も「優越的な関係」に含まれます。
④ 「育休を取る人」だけでなく「取らない人」への圧力にも注意
制度利用を促進すること自体が目的化すると、本人の意思を無視した強要につながる可能性があります。
⑤ ハラスメントは自社内だけの問題ではない
自社社員が取引先の社員などにハラスメントを行った場合、相手企業からの事実確認・再発防止への協力が求められる場面もあります。
1．カスハラ対策が企業の「努力」から「義務」へ
今回、最も分かりやすい変化の一つがカスタマーハラスメント対策です。
厚生労働省によると、2026年10月1日から、事業主にはカスタマーハラスメント防止のための措置が義務付けられます。
カスタマーハラスメントは、単に「お客様から苦情を言われた」という意味ではありません。
基本的には、
- 顧客等の言動である
- 社会通念上許容される範囲を超えている
- 労働者の就業環境が害される
という要素をすべて満たすものが対象となります。電話やSNS、インターネット上の言動も含まれます。
ここは非常に重要です。
「クレーム＝カスハラ」ではありません。
正当な苦情や、サービス改善につながる申し入れまでカスハラ扱いすることは適切ではありません。
一方で、
- 暴言
- 脅迫
- 土下座の強要
- 長時間の拘束
- 不当な損害賠償要求
- 執拗なメール
- SNSへの悪評投稿をちらつかせる
- 身体的攻撃
- 無関係な要求
などは、状況によってカスハラに該当し得ます。
2．「社員に我慢させる会社」から「会社が守る会社」へ
ここで中小企業経営者が考えるべきことがあります。
これまで、
「とりあえずお客様だから謝っておけ」
「担当者がうまく対応して」
「揉めると面倒だから我慢して」
という対応をしていなかったでしょうか。
今回の制度では、会社として、
- カスハラに対する方針の明確化
- 労働者への周知・啓発
- 相談体制の整備
- 事後の迅速かつ適切な対応
- 被害者への配慮
- 再発防止
- プライバシー保護
- 不利益取扱いの禁止
- 悪質なケースへの抑止措置
などを整備することが求められます。
つまり、
「現場担当者の対応力」だけに依存する経営から、「会社として対応する仕組み」への転換が必要
ということです。
3．採用面接も要注意。「求職者だから弱い立場」を利用してはいけない
もう一つ大きな変更があります。
2026年10月1日から、求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策も事業主の義務になります。
対象となるのは、単なる応募者だけではありません。
例えば、
- 就職活動中の学生
- 採用面接参加者
- 会社説明会参加者
- インターンシップ参加者
- 教育実習生
- 看護実習生
- 社員訪問をする学生
などが対象になり得ます。
さらに、採用活動に関連するSNSやオンライン上でのやり取りも対象になります。
4．「面接の雑談」のつもりが問題になることも
例えば、
「彼氏いるの？」
「結婚する予定は？」
「どんなタイプの男性が好き？」
といった、採用判断に必要のない性的な質問。
あるいは、
- 性的な冗談
- 継続的なからかい
- 執拗な食事への誘い
- 性的関係の要求
など。
こうした行為は、採用面接やインターンという「立場の弱い求職者」に対して行われると、重大な問題につながります。
厚労省も、求職活動等における性的な言動によって求職者等の活動が阻害されることを対象としており、面接、インターン、社員訪問、オンライン上のやり取りなどを含めています。
したがって、採用担当者だけではなく、
「社長自身の面接」も含めてルールを確認する
必要があります。
5．パワハラは「上司から部下」だけではない
次の盲点はパワハラです。
パワハラというと、
「社長が社員を怒鳴る」
「上司が部下を叱責する」
というイメージが強いでしょう。
しかし、厚労省の指針における「優越的な関係」は、単純な役職の上下だけではありません。
例えば、
- 専門知識を持つ部下
- 高度なITスキルを持つ社員
- 特定業務の経験が豊富な社員
- 集団として特定社員に圧力をかけるケース
なども、状況によって「優越的な関係」に該当し得ます。
つまり、
「役職が上だからパワハラ」「役職が下だからパワハラではない」という単純な話ではありません。
6．SOGI・アウティングにも注意
もう一つ、経営者・管理職が理解しておきたいのがSOGIです。
SOGIとは、
- Sexual Orientation（性的指向）
- Gender Identity（ジェンダーアイデンティティ）
の頭文字です。
本人の同意なく、性的指向やジェンダーアイデンティティなどの情報を他者に伝える「アウティング」や、カミングアウトの強要・禁止などは、状況によってハラスメントに該当し得ます。
これは「冗談だから」「本人も気にしていないと思った」では済まない可能性があります。
個人情報や人格に関わる情報を、本人の意思を無視して扱わない。
これは管理職教育の中でも重要なテーマです。
7．意外な盲点は「育休を取らない人」へのハラスメント
育児・介護休業等に関するハラスメントというと、
「育休を取ろうとした社員を邪魔する」
というケースを想像しがちです。
もちろん、これは引き続き問題です。
例えば、
「休むなら辞めてもらう」
「育休を取るなら評価を下げる」
「周りの迷惑だから申請を取り下げろ」
などは問題になり得ます。
しかし、もう一つ注意したいケースがあります。
それが、
「制度を利用しない人に制度利用を強要する」
ことです。
例えば、部署の育休取得率100％という目標を達成するため、
「なぜ育休を取らないんだ」
「会社の目標に協力しろ」
と本人の意思に反して取得を強要する。
こうした行為も、状況によってパワハラに該当し得ます。
重要なのは、
制度を使う権利も、本人の意思も尊重すること
です。
8．ハラスメントは「社内だけ」の問題ではない
さらに見落としやすいのが取引先との関係です。
例えば、
自社社員が取引先の担当者に対して不適切な言動を行っ